Til de af jer, som har besluttet jer for at køre processen selv, kommer her 5 tips, som kan gøre jeres rekruttering bedre.

  1. Stopper Ole – Ny Ole?

En rekruttering starter ofte ved, at virksomheden skal tage stilling til om en medarbejder, der er flyttet eller stoppet, skal erstattes. Tit og ofte har man en tendens til at tænke, at hvis det er en Ole, som succesfuldt håndterede stillingen før, så skal vi have en ny Ole. Det kan også godt være det rigtige at gøre. Det bør dog overvejes, hvad det præcis er, man ønsker, at den en ny ”Ole” skal kunne? Her er det godt at spørge sig selv: ”Hvilke mål skal afdelingen nå?” Når dette er klart, kan man spørge sig selv ”Hvilke mål skal de forskellige ansatte nå?” Og når det er klart, kan man så spørge ”Hvilke kompetencer skal den nye medarbejder have for bedst muligt at kunne nå sine mål?” Mest af alt er det vigtigt at gøre sig overvejelser om, hvorvidt opgaverne i afdelingen skal fordeles anderledes, nu hvor man har muligheden.

En ny rekruttering giver mulighed for at se med andre øjne på stillingen, og på den måde kan man tænke ind, hvordan den nye medarbejder skal skabe værdi for virksomheden.

  1. Spørg de nuværende medarbejdere

Det er en rigtig god fremgangsmåde at spørge jeres medarbejdere, om de har kendskab til nogle, som kunne være interesseret. Forskning viser nemlig, at de mest succesfulde rekrutteringer sker via personlige anbefalinger og word of mouth. De fleste mennesker vil kun anbefale en bekendt, hvis de kan stå 120% inde for personen.

Som virksomhed kan I eksempelvis opstille en dusør til medarbejderne, hvis de kan anbefale en ny medarbejder, som ansættes. Det ansporer medarbejderne til at engagere sig i organisationen og tage ejerskab for de kommende kollegaer.

  1. Hvilke medier skal vi benytte?

Afhængig af hvilke typer kandidater, man søger, skal man overveje, hvilke medier man vil benytte, for alle har forskellige målgrupper. Jeres budskab skal tilpasses målgruppen. De trykte medier er vigtig del af branchen, men også den dyreste. Men det kan være nødvendigt, specielt hvis I ønsker at komme i kontakt med de passive ansøgere. Generelt set er de digitale medier der, hvor der i dag sker mest, og det er her, der mest ”value for money.”

Man bør overveje i valg af medier, hvilken jargon man vil benytte. Det er fristende at bruge specifikke fagudtryk. For hvis modtagerne forstår den tone, så er de jo egnede. Men man udelukker samtidig mange egnede kandidater, og som virksomhed er man interesseret i at få mange ansøgninger, så man selv kan vælge folk til og fra.

Man bør også tænke sig en ekstra gang om, inden man skriver en annonce på engelsk. Umiddelbart giver det jo god mening at skrive annoncen på engelsk, hvis dette er et krav for at bestride stillingen. Det er alligevel vores erfaring, at mange ellers egnede kandidater ikke får søgt, hvis de skal søge på engelsk.

  1. Planlæg og strukturer dit interviewet

Det er en klar fordel at udarbejde et interviewskema med spørgsmål til kandidaterne. På den måde får I brugt samtalen til at tale om det, som har relevans for stillingen. Møder man en kandidat, man går godt i spænd med, kan man ubevidst komme til at tale om alt muligt andet, og når kandidaten er gået igen, synes man, at det var en super kandidat. Men virkeligheden er, at man ikke ved i hvilket omfang, kandidaten kan varetage den specifikke rolle, fordi man aldrig fik spurgt ind til det. Foruden sikring af at de rette emner drøftes, giver det også en ensartethed i interviewene, der gør, at man efterfølgende bedre kan sammenligne kandidaterne.

  1. Tag referencer

Mange virksomheder forpasser muligheden for at få en anden persons syn på kandidaten. Dette er ærgerligt, da der ofte kommer mange gode informationer omkring kandidaten – nogle gange information som kandidaten faktisk ikke vidste om sig selv. Det behøver på ingen måde at være negativt, men det kunne fx være input til, hvorledes denne kandidat bedst muligt kan introduceres til et nyt job. Så skal man heller ikke være blind for, at en ret stor del af de CV’ere man ser i dag indeholder fejl – bevidste som ubevidste.

I er selvfølgelig altid velkomne til at kontakte os med spørgsmål til rekrutteringsprocessen. Det er vel det, specialister er til for.

Share This